当前，建筑施工行业一方面面临激烈的市场竞争压力，另一方面也面临人员流动大、人才培养难、人才竞争大的人才市场竞争压力。在完善内部激励体系的同时，建筑施工企业也在建立和完善内部职业发展体系，一方面为员工建立一个更全面的中长期发展通道，另一方面也为企业培养所需的各种人才，尤其是专业技术人才。但在具体实践中，建筑施工企业的职业发展体系建设与实施多数情况下不够理想。主要原因如下：
一、管理现状与难点
1、通道建设不健全。在建筑施工行业，有两个自然形成的晋升通道：企业管理通道、项目经理通道，这往往导致企业不重视职业发展体系的建设，容易使大量适合发展专业技术的人才找不到自己晋升的途径，也使企业错失了把该类人才培养为技术人才、技术专家的机会。同时，这两个通道在建筑施工行业又最受重视，即使建立了专业技术通道，其晋升的空间、相应的待遇往往也设定较低，不能有效地吸引人才、培训人才。
2、晋升标准不合理。配套各通道的晋升标准往往存在设计缺陷，常见的问题包括标准过于简单、未能以能力素质为核心制定标准、标准可区分度差(不能有效区分能力素质不同的员工)、客观标准较少等。
3、体系不健全。职业发展体系能够实施并发挥作用，还需要与薪酬体系相结合，使员工的职业晋升落到实处。但在企业实际管理中，往往出现一个设计上的缺陷：职业晋升通道建立了，但是员工薪酬仍取决于其所任职的岗位。这在项目人员中较为常见，如某预结算人员，在专业技术通道中评为高级经理的职级，但其固定薪酬和浮动薪酬均取决于其在项目部中的岗位，和高级经理的职级无关，这就把职业发展体系实质上架空了。
4、实施偏差。在晋升标准和配套体系相对合理、健全的情况下，没能实施到位仍然是常见的情况。原因主要有两点：1)执行不严格，由于人情原因、评价不客观、评价人员未能充分理解晋升的规则和精神等都导致执行不到位。2)横向标准不统一，由于晋升评价需要跨部门、跨专业评价，即使晋升标准横向对比是合理的，但不同部门、不同专业的评价人员所掌握的尺度却未能统一，一两次评价后就造成体系的失效。
二、职业发展体系实施难点
1、晋升评价。合理的晋升评价是职业发展体系能够有效运行的关键，但在行业实践中，这往往是表现最弱的一环，也是职业发展体系成功运行的最后一道障碍。在体系设计比较科学合理的情况下，有两点是实施中的关键因素：1)宏观规划晋升比例，在晋升评价时(一般是年度)，由专门的委员会评估本年度应晋升的比例，尤其是各个通道中高职级晋升中应晋升的人数及专业分布比例。这项宏观规划一方面可以在不同单位、不同项目部、不同专业之间把握统一的尺度，另一方面可以针对各单位、各项目部、各专业的现实能力确定能够在高职级中晋升多少人数，避免在具体员工评价时不好把握尺度。之所以在有晋升标准的情况下还要进行宏观规划，是因为具体的晋升标准往往面临两难的选择：晋升标准较细时优秀的员工也难以晋升，晋升标准简洁时不够优秀的员工也满足要求。由于这个两难的处境，实践中则需要在制度和实施之间进行配合，制度不足的方面由实施来补足。2)具体把握晋升标准。如上所述，晋升标准只能相对科学、合理，难以尽善尽美。因而，在实施中，需要执行者，尤其是评估委员会能够充分理解职业发展体系的目的、精神和基本原则：即选拔能力素质优秀的员工给予晋升。如常见的两类情况：对特别优秀的员工，要能够通过鼓励性标准给予晋升;对能力素质达标但工作态度有问题、或硬性条件达标但实际能力不足的员工，则需要通过主观标准(如职业精神、能力要求)等甄别出来，这就需要在晋升评价程序中含有直接上级领导的评价，而不予晋升。
2、融入激励体系。即员工职业发展体系应与薪酬体系、绩效考核体系、培训体系等相互融合，尤其是薪酬体系，是员工职业发展体系能够落到实处的关键。对建筑施工企业而言，尤其需要注意员工的基本薪酬应该取决于员工在通道中的职级认定，一方面体现了企业对员工能力素质的肯定，另一方面可以促使员工关注中长期职业发展，不断进步和成长。此外，在职业发展体系的基础上设计薪级薪档表，需注意薪档数量、薪档步幅、日常调档频率(一般按年度考核确定)、晋升标准直接的系统性，达到企业薪酬总额增长速度适中、员工能够及时激励、横向调薪和纵向晋升频率协调等效果。
3、员工职业管理。员工职业发展体系本身也含有对员工职业发展的管理，包括：1)职业发展体系是管理者进行员工培养的助手，也是帮助管理者指导员工职业发展的基础。2)晋升标准本身可以帮助员工，尤其是新员工判断适合自己的晋升通道，进而选择中长期职业发展路径。3)职业晋升标准可以帮助员工查找自己的不足、有目的地提升自己的能力素质，补足短板。
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