从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果，正是OKR的实施要点
OKR和KPI的区别：
KPI和个人薪资待遇不能直接挂钩，因为再稍微复杂一点的协作中，科学的KPI数值提升都是大量的不同努力构成的，也即是大多数KPI需要团队集体合作来共同完成，对个人的考核方面不够全面
KPI存在的问题：
- 需要找到科学合理的指标，在实施OKR的时候同等重要
- KPI缺乏对个人的衡量，一般用来衡量组织绩效，活动绩效
管理水平的落后的恶果是双向的，它无法识别出科学的KPI，还把错误的KPI和薪酬连接，导致团队的倾轧，本位主义和沟通隔阂，带来的进一步问题是企业从此模糊了战略目标，失去了工作焦点，因为从形式上看，每个人貌似都有为之努力的KPI，
但却没有彼此之间的内在联系；KPI和薪酬直接挂钩不仅带来利益冲突和割裂，还会严重抑制创造性的工作；
为什么实施OKR？
OKR不能满足传统的岗位绩效考核的替代目标，但它在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向，结果意识，加强跨部门协作，适应快读市场环境变化，以及识别高绩效员工方便可以起到关键作用
OKR无法替代任何针对岗位的绩效考核，它是为了企业核心目标的达成，在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价；
OKR主要解决目标聚焦问题，管理层把绝大多数的注意力都放在了企业战略愿景的规划、目标的制定和关键路径的选择上团队达成共识，这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点；
OKR实施要点
从战略出发、明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果
使命：我们为什么存在
愿景：我们看到怎样的未来
战略：为什么总体成功最重要
目标1...N：近期，我们应该聚焦什么
关键结果1...N：如何度量有没有实现目标
项目1...N：如何才能实现这样的目标
任务1...N：谁去执行，怎样执行
对员工的评价，衡量方面
员工评价：
1》学习成长速度：一年前可以做什么，现在可以做什么
2》分享度：多大程度给予和帮助他人
3》协作性：以什么样的速度响应他人
4》他人认可度：和他协作的同事是如何评价他的
实施OKR期待的收货
1、提高公司战略执行的聚焦度
通过沟通和讨论，识别出制约业务发展的瓶颈问题，或者找到最值得投入的驱动要素，在一个明确的周期内达成结果
这个过程是企业战略清晰和聚焦的保证，OKR是达成企业战略 清晰、执行坚决的最好工具
2、培养团队成员的目标和结果意识
3、加强跨部门和层级的沟通，让企业更加扁平化
OKR的实施会把跨部门合作和层级的协作作为基本条件，同时OKR摒弃了针对岗位的绩效考核，它能够充分的释放协作的潜力，让你的内部
沟通变得更加直接和透明，组织更加扁平
4、让企业更加适应高速的变化
因为OKR通常在每个季度都面临复盘和再一轮的制定，所以它能够保证核心团队以比较高的频度来审视战略路径的合理性
对市场环境变化剧烈的行业，建议提高OKR复盘的频度
OKR聚焦在少数关键的事务上
5、识别出高绩效员工
在制定和实施OKR的过程中，能够观察到不同成员的批判性思维习惯，沟通主动性和技巧，自律性和结果意识
这些因素的评价更够反映出一个人的长期绩效，和僵化的岗位KPI所能起到的评价作用是完全不同的