为什么选择OKR
OKR不能满足传统的岗位绩效考核的替代目标，但它在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向结果意识，加强跨部门协作，适应快读市场环境变化，以及识别高绩效员工方便可以起到关键作用；
OKR无法替代任何针对岗位的绩效考核，它是为了企业核心目标的达成，在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价
实施OKR期待的收货
1、提高公司战略执行的聚焦度
通过沟通和讨论，识别出制约业务发展的瓶颈问题，或者找到最值得投入的驱动要素，在一个明确的周期内达成结果
这个过程是企业战略清晰和聚焦的保证，OKR是达成企业战略 清晰、执行坚决的最好工具
2、培养团队成员的目标和结果意识
3、加强跨部门和层级的沟通，让企业更加扁平化
OKR的实施会把跨部门合作和层级的协作作为基本条件，同时OKR摒弃了针对岗位的绩效考核，它能够充分的释放协作的潜力，让你的内部
沟通变得更加直接和透明，组织更加扁平
4、让企业更加适应高速的变化
因为OKR通常在每个季度都面临复盘和再一轮的制定，所以它能够保证核心团队以比较高的频度来审视战略路径的合理性
对市场环境变化剧烈的行业，建议提高OKR复盘的频度
OKR聚焦在少数关键的事务上
5、识别出高绩效员工
在制定和实施OKR的过程中，能够观察到不同成员的批判性思维习惯，沟通主动性和技巧，自律性和结果意识
这些因素的评价更够反映出一个人的长期绩效，和僵化的岗位KPI所能起到的评价作用是完全不同的
OKR和KPI的区别
KPI和个人薪资待遇不能直接挂钩，因为再稍微复杂一点的协作中，科学的KPI数值提升都是大量的不同努力构成的
KPI存在的问题：
- 需要找到科学合理的指标，在实施OKR的时候同等重要
- KPI缺乏对个人的衡量，一般用来衡量组织绩效，活动绩效
管理水平的落后的恶果是双向的，它无法识别出科学的KPI，还把错误的KPI和薪酬连接，导致团队的倾轧，本位主义和沟通隔阂，
带来的进一步问题是企业从此模糊了战略目标，失去了工作焦点，因为从形式上看，每个人貌似都有为之努力的KPI，但却没有彼此之间的内在联系；
KPI和薪酬直接挂钩不仅带来利益冲突和割裂，还会严重抑制创造性的工作
OKR特征
主要解决目标聚焦问题管理层把绝大多数的注意力都放在了企业战略愿景的规划、目标的制定和关键路径的选择上团队达成共识，这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点；
怎样进行OKR的评分
管理者永远对所有的结果负最终的责任，没有任何理?由和必要给KR负责人额外的压力；评分和复盘的环节应该聚焦在执行过程和失败原因上，而不是对人的评价。正确的打分是根据KR完成的难度来衡量的
OKR任务如何落实
一个KR的任务分解通常离不开专业经验，这也说明了在企业管理中由下至上的重要性。如果完全依赖管理层从上至下的部署，几乎必然存在盲区或者瞎指挥的情况。
KR负责人类似项目经理
1）KR负责人要组织由上至下的任务分解
2）任务的权衡
OKR实施要点
从战略出发、明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果使命：我们为什么存在
愿景：我们看到怎样的未来
战略：为什么总体成功最重要
目标1...N：近期，我们应该聚焦什么
关键结果1...N：如何度量有没有实现目标
项目1...N：如何才能实现这样的目标
任务1...N：谁去执行，怎样执行
OKR基本制定流程
公司OKR是为了帮助团队聚焦在关键事务上，争取在较短的时间内突破瓶颈，促动增长；
每一位同事确保本职工作的正常推进是公司能够有效实施OKR的保障；
实施OKR的企业绝非意味着废弃或忽略非OKR内容的日常管理和创新优化；
OKR日常管理
- OKR不是一个绩效考核系统，它更多的是一套自律性系统。因为我们明确了企业的关键事务，在团队信任的基础上，唯一重要的是我们能否约束好自己的行为，始终把OKR事务放在最?高的优先度上。
- 需要一个稳固的执行、复盘、改进循环，所有参与成员不仅可以达成约定，而且需要建立起习惯